hrbp和hr(哪个发展前景更好，更高级)HRBP与传统HR的区别到底有哪些？可以说有很多，在分工模式上、基本定位上、主要的工作内容上等各方面，都存在比较大的差异。有什么区别
当然，前提是HRBP得是一个真正的HRBP，而不是某些企业的人力资源部门明明是传统的HR，却为了紧跟时尚，证明自己的部门能与时俱进，把名字和职位都换成了HRBP。
01
HRBP和传统HR在内部组织结构上是不同的分工模式。
传统的HR,我们都非常熟悉它。它是根据六个模块的功能划分的。说HR的时候也会说这个HR是招聘的，那个HR是薪资的。
它将人力资管理的工作划分为招聘配置、培训发展、薪酬福利、绩效管理、员工关系和人力资源规划6大功能,在人力资源部，通常是按照这样的功能模块划分的。
很多人之所以对HRBP感到困惑，是因为似乎没有办法从这六个模块中进行分类。事实上，当我们在说HRBP的时候，其实是在说另外一套分工体系。
HRBP是人力资源三支柱中的其中之一的职能，按照人力资源三支柱的人力资源分工模式，会将人力资源的工作分为3大类：
第一类就是核算工资、办理入离职手续、开具各类证明、发布招聘信息筛简历约求职者面试这一类基础的操作性工作。
南南合作是人力资源的三大支柱模式之一；
强调将其规范化、统一化，由人力资源共享中心（SSC）来承担。,这部分HR需要了解业务需求，找出其绩效目标实现过程中人力资源管理方面存在的问题，给出具体的解决方案并推动其实施；
第二类就深入到各个业务部门的HRBP,这部分HR给HRBP提供专业的支持，同时从整个公司的角度看人力资源ZC应该做什么，应该实施什么样的人力资源项目等等。
第三类是专家团（COE）
HRBP在基本定位上不同于传统HR。
如果我们看看人力资源的发展历史，很明显，02
在工业生产为主的时代，人力资源工作将更加强调计划。
比如当年公司的战略目标是什么，因为明确了要做什么，怎么做，所以也明确了需要多少人来做，需要什么样的人来做，这样我们才能制定人力资源的招聘和培训计划，进而有人力资源预算计划。
也就是说，人力资源的整个工作都可以在这种目标分解的思路下一步步推进，而六大模块的功能正是这种目标分解的产物。
然而，在知识经济时代，对人才的要求更高，变化更大，使得过去传统的人力资源模式已经跟不上企业的发展。因此，理论界出现了一种新的方式，即传统的6模块模式被我们前面提到的人力资源三支柱模式所取代。
人力资源三支柱模型是在传统6模块的人力资源上发展起来的。
传统HR的定位是确保每一个职能完成对应人力资源工作，更强调功能本身；
而HRBP，则是强调用HR的专业理论和工具来促进业务部门达成战略目标，更关注最终更大层面上的结果。
HR和BP的主要工作内容是不同的。
通过前面的介绍，你也一定知道两者的工作内容是不一样的。
在这里，我们把重点放在同一个工作上。HRBP和HR的要求有什么区别？
就拿大家都熟悉的招聘来说，部门负责人提出
自己要招一个新人有什么样的具体要求、希望什么时间到位。如果是一名普通的招聘HR，他按照这个要求去发招聘信息、约面试，并且在用人部门规定的时间找到了合适候选人，那么就是将一件工作完成得特别出色了。
但如果HRBP这么去做，就是非常不合格的。
部门要求招聘一个人，HRBP首先要分析，为什么产生这个需求？用人部门给出的招聘条件招来的人能解决用人部门希望通过招人解决的问题吗？如果不能，HRBP你的专业建议是什么？
如果能，目前人才市场上对于岗位的人才供应情况如何，要求及薪资预算是否合理？等等，这一系列问题，都是需要HRBP与用人部门的负责人一起讨论清楚的。
概括来说，传统HR的工作主要是将一件事完成，而HRBP则需要去考虑为什么要做这件事，这件事是不是一个问题的最优解决方案，以及如果做这件事，最好的方法是什么？
hrbp比hr更高级。HRBP的主要工作内容是负责公司的人力资源管理ZC体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作。HR主要通过六大模块实现企业管理，审视员工......版权声明：本文内容由互联网用户自发贡献，该文观点仅代表作者本人。本站仅提供信息存储空间服务，不拥有所有权，不承担相关法律责任。如发现本站有涉嫌抄袭侵权/违法违规的内容， 请发送邮件至 puzdycom@126.com 举报，一经查实，本站将立刻删除。
